案例回放小李经考核后不胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，公司决定解除和小李的劳动合同，遂通知小李，要求小李在一个月后办理离职手续。一个月后，公司的人事经理通知小李办理工作交接，小李置之不理，一走了之。又一个月后，小李向公司提出，要求公司根据其服务年限支付相当于五个月工资的经济补偿。公司拒绝，理由是小李的劳动合同中明确约定，员工离职后应主动办理工作交接，工作交接完成后，公司才依法支付经济补偿，而小李一直拒绝办理工作交接，公司也就没有支付经济补偿的义务。而小李则认为，工作交接和支付经济补偿是两个独立的行为，支付经济补偿是用人单位的法定义务，公司不能以劳动合同的约定来对抗法律，双方遂发生劳动争议。

　　专业分析“好聚往往不能好散”，离职阶段是劳资矛盾的高发期，本案中的情形在现实中非常普通。劳动者往往是“一走了之”，不办理工作交接；而用人单位往往是“一扣了之”，不向劳动者支付经济补偿，但用人单位一般都有固定地点，劳动者可以依法维权，而有些劳动者（特别是外来务工人员）居无定所，用人单位根本无法维权，这给用人单位的管理秩序带来极大的混乱。为此，2008年1月1日施行的《劳动合同法》第五十条明确规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。也就是说，劳动者离职时应根据其和用人单位的约定办理工作交接，经济补偿在工作交接完成后才支付。本案就属于这种情形，虽然向小李支付经济补偿是公司的法定义务，但小李和公司“有约在先”，小李没有完成工作交接，公司也就有权拒绝支付经济补偿。

　　律师提醒将工作交接明确为劳动者的义务，并规定工作交接完成后才支付经济补偿，这是《劳动合同法》少数几处有利于企业的变化之一。实际操作中，企业要在劳动合同中和劳动者明确约定，劳动者工作交接的对象、内容和程序等全部细节问题，充分利用好这一有利变化。